Kim Jordan和Jeff Lebesch想让我们的公司愈加民主化。
身为新比利时酿酒企业的开创者，他们自己并不想承担公司所有些要紧决策，相反，两人期望尽快把我们的职员拉入伙。
用Jordan的话说，她要培养一种高参与度的公司文化，让充满热情并想为公司奉献的职员加入进去，同时提升透明度，与职员一块参与公司要紧决策，甚至连与企业财务有关的内部事务也不例外。
Jordan的手工酿酒公司坐落于科罗拉多州柯林斯堡。
为了让职员维持热情，1996年，她和Lebesch提出了一项递延报酬计划，之后，他们又启动了职员持股计划(ESOP)，并且承兑了刚开始的递延报酬计划，直到公司所有账户持有人的职员持股余额超越原来的递延报酬计划的余额。
2009年，Lebesch离开了新比利时酿酒公司，随后公司买下了他的全部持股，这也使得职员总持股比率达到了41%。
在仔细考虑挑选Lebesch的继任者之后，Jordan做出了一个要紧的决定让全体职员持股。
到了2013年初，新比利时酿酒公司旗下500多名职员(Jordan把他们称为合作人)拥有了企业的全部所有权，不少职员从中受益，其中就包含品酒室代表Laura Ferenchik(股份根据每一个职员在总薪资池内所占比率进行分配)。
此举带来的效益实在是太多了。
大家公司有了更好的盈余保留。
Jordan说，而且工作差错也降低到了5%以下。
职员企业主们不只能在工作中维持身心愉快，而且还能时常为公司提供新想法、新创意。
整个公司也因此变得欣欣向荣。
新比利时酿酒公司是Fat Tire麦芽酒的制造商，也是全美3、全球第八大啤酒制造商。
除此之外，他们正在纽约州阿什维尔建设第二家啤酒酿制工厂。
新比利时酿酒公司并非唯一受益于雇员所有制经营管理模式的公司。
假如看看数据剖析，你就会发现职员持股计划一般都会给企业带来好处。
Loren Rodgers说道。
他是美国国家雇员所有制中心(NCEO)高级主管。
该中心是一家非营利性组织，拥有约3000家会员。
其近30年的研究显示，使用职员持股计划的公司销售额增长更快，职员生产力更高，工作职位更多，辞职率也更低。
但，并不是所有推行职员持股计划(或是职员合伙，与其他种类的雇员所有制模式)的公司都能获得成功。
假如你想在我们的公司里实行平等主义，那样就需要仔细考虑下面这四个步骤：
1.规划好我们的退出机制5年、10年、20年之后，哪个会管理你的公司呢?可能你该早点考虑一下这个问题。
你不可能一辈子拥有你的公司。
Alex Moss说。
她是Praxis顾问集团总裁，该公司总部坐落于费城，专门帮助雇员所有制公司提高企业领导力、文化，与策略水平。
大部分状况下，你的公司最后要么破产，要么就是被其他人回收。
假如机会到来，你需要能自主掌控一些事情，譬如确保公司所有开创者都赞同你的决策，防止麻烦。
Moss表示，你一定不想忽然被迫把我们的公司卖给投资人或是角逐对手，由于你可能从来就没事先考虑过有关问题。
事实上，雇员所有制为你所创建的公司提供了一个非常不错的解决方法，这种模式能让企业维持独立性，并一直坚持公司使命。
假如你感觉雇员所有制非常有吸引力，那样为什么不从目前开始就试试看看这种更民主的公司经营模式呢?当然啦，公司转型到职员持股计划或职员合伙经营管理模式需要时间和法律帮助，但这种转型对公司尤为重要，由于它将影响你会招募哪种职员，怎么样管理你的原公司，与会和什么种类的合作伙伴合作。
假如你能尽快调整公司人才招聘、企业管理与筹资方案，那样转型也会更容易。
2.开诚布公对于一家实行雇员所有制的公司来讲，虽然企业透明度不是必需，但却很有帮助。
美国国家雇员所有制中心高级主管Rodgers表示：在大家绝大部分获得成功的会员中，有一个一同点，那就是当职员还没公司所有权时，企业主就像对待公司主人一样对待他们。
Jordan也很同意Rodgers的看法，她说：我感觉，假如职员不知道公司经营的幕后工作，那样他们也不会有主人翁精神。
在新比利时酿酒公司，Jordan给予了职员很大的透明度，每一个人都可以通过企业内网查询财务明细，知道企业资金流向。
不只这样，在每月的职员大会上，新比利时酿酒企业的管理职员还会和全体职员推荐销售、财务数据，与开销报告，让大伙充分知道公司进展。
譬如在近期的一次职员大会上，Jordan就透露了公司建设中的阿什维尔啤酒厂将会在今年年底完成的消息。
但不少新职员不可能刚开始就弄了解企业的财务预算状况，而且新比利时酿酒企业的职员种类也比较多，譬如有生产工人、微生物学家、化学家与销售，这类人对金融财务常识也不太知道。
因此，他们自愿组织了培训团队，在每月的职员会议上指导职员学习财务比率、现金流量与其他财务常识。
这是大家对职员的承诺。
Jordan讲解道，你需要要看重雇员所有制。
大家会投入不少人力，也会指导他们，让他们从这种经营管理模式中收益。
3.考虑招募将来合伙人拥抱一个愈加民主的企业文化，意味着你需要重新考虑企业的招聘步骤。
大家在面试的时候，对面坐着的其实不是大家的职员，大家招聘的是潜在商业合伙人。
Blake Jones说道，他是Namast Solar公司总裁。
该公司坐落于丹佛，是一家经营了10年的太阳能安装公司。
2011年，他们转型成雇员所有制企业。
招募合作人需要一个漫长的筛选过程。
刚开始你需要与面试者会晤，知道他们的工作技能，接着你还要判断他/她适不适合雇员所有制这种企业经营管理模式。
大家不期望面试者是由于大家这儿工作很好才过来面试。
Jones讲解说，大家需要职员对雇员所有制这种企业模式真的有兴趣。
JohnAbrams很同意Jones的招聘理念。
他是South Mountain公司总裁，这家雇员所有制公司坐落于马萨诸塞州，是一家建筑工程公司。
John说：当大家招聘的时候，显然会关注面试者是不是具备肯定的工作技能。
但在某种程度上，大家也期望能找到一些将来可以推荐公司所有权的人。
在这样的情况下，雇员所有制公司招聘时一般会问的一个问题就是，将来5年，你感觉自己会在哪儿?另外应该注意的是，雇员所有制公司在招聘的过程中，可以让公司内部职员参与进去。
这么做不仅能够帮助筛选出出色的人才，同时也能让职员领会到一种责任心。
美国国家雇员所有制中心高级主管Rodgers觉得：让企业内部职员参与招聘，会让他们感觉自己就是企业的主人，甚至是决策拟定者。
加上他们的责任心，就可以确保招募进去的新人足够胜任将来的工作。
4.培养民主的企业文化真的成功的雇员所有制公司会鼓励职员帮助公司做重大决策。
这么做不只可以激励职员士气，同时对公司整体运作也非常有益。
当大家参与决策的时候，他们需要承担这类决策所产生的后果，当然也能推荐决策所带来的回报。
Abrams讲解道。
事实上，不少实质的运营问题和商业机会都是由一线职员发现的，管理层反而没职员知道得多。
但，并不是所有些职员都能给企业提供一些好创意。
你不可以寄期望于一些对公司还不太知道的职员，他们还没办法胜任做一名出色的企业合作人。
Jones说道。
他的Namast Solar公司目前有45名职员，一同拥有公司所有权。
你需要做的，就是对新人给予指导和帮助。
Namast Solar公司旗下职员在被允许购买公司股票之前，需要通过为期一年的培训。
在这期间内，老职员会给予他们很大的帮忙，鼓励他们对公司有更多知道，并积极参与到公司运营中去。
在师傅的指导帮助下，每位新职员必需完成12项课程，包含知道企业章程，与财务主管会晤以学习阅读公司财务报表，等等。
Jones觉得，虽然一年时间不算短，但对于培养一位将来的公司一同所有人来讲，做这类工作仍然是很值得的。
虽然给新职员培训投入比较大，但会给你带来回报。
这类将来的企业一同所有人会积极参与到工作之中，充满激情，也能承担责任，由于他们会把自己当作企业主人翁。
Jones讲解说，大家成功的秘密，就是公司里的45位职员全都是企业家。
相对于那些独裁的公司而言，大家的创造力、激情，与工作动力，是他们的45倍!
